L’année 2026 apporte plusieurs évolutions importantes en matière de droit du travail et de protection sociale. Certaines concernent directement les droits individuels des salariés, d’autres renforcent les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle, de prévention du harcèlement ou d’emploi des salariés expérimentés.

Congé supplémentaire de naissance, ruptures conventionnelles plus coûteuses pour les employeurs, encadrement des arrêts de travail, représentation des femmes dans les postes de direction, nouvelle jurisprudence sur le harcèlement sexuel ou encore évolution des règles concernant les seniors : voici les principales mesures à connaître.

1. Un nouveau congé supplémentaire de naissance

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance complète les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant.

Chaque parent peut bénéficier d’une période supplémentaire pouvant aller jusqu’à deux mois, avec la possibilité de fractionner ce congé en deux périodes d’un mois.

Cette réforme résulte notamment de l’article 99 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et des décrets d’application publiés le 31 mai 2026. Le Code du travail prévoit désormais ce dispositif aux articles L.1225-46-2 à L.1225-46-5. (Légifrance)

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 mais avant l'entrée en vigueur effective du dispositif, des dispositions transitoires ont été prévues. Les périodes de congé doivent notamment débuter dans le délai prévu par les textes à compter du 1er juillet 2026. (Légifrance)

Pour les salariés, cette mesure constitue un droit supplémentaire permettant de prolonger la présence auprès de l'enfant après les congés déjà existants.

Il est donc important que les salariés concernés se renseignent rapidement auprès de leur employeur et de leur organisme de Sécurité sociale afin de connaître les modalités de demande et d'indemnisation.

Références :

• Articles L.1225-46-2 à L.1225-46-5 du Code du travail.
• article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

décrets n° 2026-419, 2026-425 et 2026-426 du 30 mai 2026. (Légifrance)

2. Rupture conventionnelle : elle coûte davantage à l'employeur

La rupture conventionnelle reste un dispositif permettant à un salarié en CDI et à son employeur de convenir ensemble de la rupture du contrat de travail.

Mais depuis le 1er janvier 2026, son coût a augmenté pour les entreprises.

La contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %.

Cette augmentation concerne également les indemnités versées dans le cadre d'une mise à la retraite.

L'objectif affiché est notamment de limiter l'utilisation de la rupture conventionnelle comme outil de gestion des départs.

Pour le salarié, il faut toutefois rappeler un point essentiel : une rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'employeur.

Elle repose sur le libre consentement des deux parties.

Le salarié conserve donc la possibilité de refuser une proposition de rupture conventionnelle. Il est également particulièrement important de vérifier le montant de l'indemnité proposée, les conséquences sur les droits à l'assurance chômage et la date envisagée de rupture du contrat.

Le durcissement financier du dispositif pour les entreprises pourrait également conduire certains employeurs à être plus réticents à accepter une rupture conventionnelle ou à chercher d'autres modalités de départ.

3. Au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes

Depuis le 1er mars 2026, les entreprises employant au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs doivent respecter une représentation minimale de chaque sexe parmi :

• les cadres dirigeants.
• les membres des instances dirigeantes.

La proportion de personnes de chaque sexe ne peut désormais être inférieure à 30 %.

Cette obligation résulte de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle. (Légifrance)

Les entreprises concernées doivent également publier chaque année les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes.

Lorsque le seuil de 30 % n'est pas respecté, la question des mesures correctrices doit notamment entrer dans la négociation sur l'égalité professionnelle.

L'article L.1142-13 du Code du travail, entré en vigueur le 1er mars 2026, prévoit ainsi que la négociation sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l'absence d'accord, ces mesures sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE. (Légifrance)

Cette évolution donne donc également un rôle aux représentants du personnel.

Il ne suffit plus pour une grande entreprise d'afficher des engagements généraux en faveur de l'égalité professionnelle : des résultats mesurables sont désormais attendus au niveau des fonctions dirigeantes.

À terme, le dispositif doit encore être renforcé puisque le seuil doit passer de 30 % à 40 % à compter du 1er mars 2029. (Légifrance)

Références :

• articles L.1142-11 à L.1142-13 du Code du travail.
• article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021. (Légifrance)

4. Le harcèlement sexuel « d'ambiance » reconnu par la Cour de cassation

C'est une évolution jurisprudentielle particulièrement importante pour la protection des salariés.

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu qu'un salarié peut subir un harcèlement sexuel même lorsqu'il n'est pas personnellement et directement la cible de tous les propos ou comportements en cause.

La Cour considère que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements adoptés devant plusieurs salariés, peuvent être subis par chacun d'entre eux.

Autrement dit, travailler quotidiennement dans un environnement marqué par des propos, plaisanteries ou comportements sexuels ou sexistes répétés peut caractériser un harcèlement sexuel d'ambiance.

Cette décision est particulièrement importante dans les environnements collectifs de travail.

Un salarié n'a donc pas nécessairement à démontrer que chaque remarque sexuelle ou sexiste lui était personnellement destinée.

Le fondement juridique reste notamment l'article L.1153-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement sexuel.

L'employeur doit par ailleurs prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Cette obligation doit également être rapprochée de l'obligation générale de prévention prévue par l'article L.4121-1 du Code du travail. 

Pour les représentants du personnel et les CSE, cette jurisprudence constitue un point d'appui important : lorsqu'un climat sexiste ou sexualisé existe dans un service, il ne faut pas attendre qu'une personne soit explicitement ciblée pour agir.

Références :

• article L.1153-1 du Code du travail.
• article L.1153-5 du Code du travail.
• article L.4121-1 du Code du travail.
• Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754. 

5. Grossesse : une salariée n'est pas obligée d'informer immédiatement son employeur

Une salariée enceinte n'a pas l'obligation d'annoncer immédiatement sa grossesse à son employeur.

Elle peut donc choisir le moment auquel elle souhaite communiquer cette information.

Cette règle est importante car certaines salariées peuvent penser qu'elles sont obligées de déclarer leur grossesse dès qu'elles en ont connaissance.

En pratique, informer l'employeur devient néanmoins nécessaire pour bénéficier de certains droits attachés à la grossesse, notamment les autorisations d'absence, les mesures de protection spécifiques ou l'organisation du congé maternité.

Le principe reste donc celui de la liberté de la salariée concernant le moment de l'annonce, sous réserve des démarches nécessaires pour bénéficier effectivement de certains droits.

Il convient également de rappeler qu'un employeur ne peut pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre sa période d'essai ou prononcer une mutation d'emploi.

La grossesse bénéficie ainsi d'une protection renforcée par le Code du travail.

6. Emploi des seniors : de nouvelles obligations pour les entreprises

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément modifié plusieurs dispositions relatives à l'emploi et au parcours professionnel des salariés expérimentés.

Elle renforce notamment le dialogue social sur l'emploi des seniors et transforme l'ancien entretien professionnel en entretien de parcours professionnel.

Le nouvel article L.6315-1 du Code du travail prévoit notamment un entretien au cours de la première année suivant l'embauche puis, pour le salarié restant dans la même entreprise, un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. (Légifrance)

Cet entretien doit notamment porter sur :

• les compétences et qualifications du salarié ;
• son parcours professionnel ;
• l'évolution de son emploi ;
• ses besoins de formation ;
• ses souhaits d'évolution professionnelle ;
• les possibilités de reconversion ;
• le bilan de compétences ou la VAE ;
• l'utilisation du compte personnel de formation ;
• le conseil en évolution professionnelle.

Point important : cet entretien ne doit pas servir à évaluer le travail du salarié. (Légifrance)

Il doit se dérouler pendant le temps de travail.

Certaines dispositions relatives aux accords collectifs portant sur la périodicité des entretiens professionnels deviennent applicables à compter du 1er octobre 2026. (Légifrance)

Pour les organisations syndicales et les représentants du personnel, l'emploi des salariés expérimentés doit donc devenir un véritable sujet de négociation : maintien dans l'emploi, formation, adaptation des postes, prévention de l'usure professionnelle, mobilité et aménagement des fins de carrière.

Références :

• loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ;
• article L.6315-1 du Code du travail. (Légifrance)

7. Arrêts de travail : plafonnement à compter du 1er septembre 2026

À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles règles vont encadrer la durée des prescriptions d'arrêt de travail.

La durée maximale sera en principe de :

• 31 jours pour une première prescription ;
• 62 jours pour une prolongation.

Ces plafonds concernent les arrêts prescrits à compter du 1er septembre 2026. Les arrêts déjà en cours à cette date ne sont pas concernés.

Il existe toutefois une nuance essentielle : le médecin conserve la possibilité de prescrire une durée supérieure lorsque l'état de santé du patient le nécessite.

Dans ce cas, il devra justifier médicalement le dépassement sur l'avis d'arrêt de travail.

Il ne faut donc pas présenter cette réforme comme une interdiction absolue des arrêts de plus de 31 ou 62 jours.

Elle instaure plutôt une durée maximale de principe accompagnée d'une possibilité de dérogation médicalement motivée.

Au-delà de trois mois de renouvellement continu, le médecin prescripteur pourra également solliciter l'avis du service du contrôle médical de l'Assurance maladie.

Pour les salariés souffrant d'une pathologie nécessitant une absence longue, la réforme pourra donc conduire à davantage de renouvellements administratifs et de consultations.

Elle ne remet cependant pas en cause, à elle seule, la possibilité médicale d'un arrêt de longue durée lorsque celui-ci est justifié.

8. Réforme des retraites : suspension de certaines mesures jusqu'en 2028

L'année 2026 est également marquée par une évolution importante concernant la réforme des retraites de 2023.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu la suspension de certaines étapes de montée en charge de cette réforme jusqu'en 2028.

Cette mesure a notamment des conséquences sur l'évolution de l'âge légal de départ et sur le nombre de trimestres nécessaires pour certaines générations.

Il convient cependant d'être particulièrement vigilant : parler d'une « suppression de la réforme des retraites » serait juridiquement incorrect.

Il s'agit d'une suspension de certaines évolutions, et non d'une abrogation générale de la réforme de 2023.

Pour les salariés proches de la retraite, les conséquences doivent donc être examinées en fonction de l'année de naissance et de la carrière de chacun.

9. Transparence salariale : une réforme européenne toujours attendue en France

La transparence des rémunérations constitue également un chantier majeur.

La directive européenne 2023/970 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Elle prévoit notamment de nouvelles obligations concernant la transparence des rémunérations et l'accès des salariés à certaines informations salariales.

Pour les organisations syndicales, ce texte représente un enjeu majeur.

Une meilleure transparence peut permettre de détecter plus facilement :

• les écarts injustifiés de rémunération ;
• les différences de traitement ;
• les discriminations salariales ;
• les écarts entre femmes et hommes ;
• certaines pratiques opaques concernant les augmentations ou promotions.

Toutefois, il faut distinguer les dispositions déjà applicables en droit français de celles qui nécessitent encore une transposition complète de la directive européenne.

La transparence salariale doit donc rester un sujet particulièrement suivi dans les entreprises.

Ce que les salariés et les représentants du personnel doivent retenir

Les changements de 2026 ne sont pas uniquement techniques.

Plusieurs évolutions renforcent directement les droits des salariés : nouveau congé supplémentaire de naissance, reconnaissance du harcèlement sexuel d'ambiance ou renforcement du suivi des parcours professionnels.

D'autres mesures doivent au contraire faire l'objet d'une vigilance particulière, notamment l'encadrement des arrêts maladie ou les conséquences du renchérissement des ruptures conventionnelles.

Pour les CSE et les organisations syndicales, plusieurs sujets devront donc être surveillés de près : égalité professionnelle, emploi des seniors, prévention du harcèlement, conditions de retour après un arrêt de travail, accompagnement des salariés en fin de carrière et respect des nouveaux droits liés à la parentalité.

Les représentants du personnel ont également tout intérêt à vérifier comment ces nouvelles dispositions sont concrètement appliquées dans leur entreprise. Une réforme inscrite dans le Code du travail n'a d'utilité pour les salariés que si elle est effectivement respectée sur le terrain.

CAT – Confédération Autonome du Travail

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