La journée de solidarité a été instaurée en France par la loi du 30 juin 2004, dans le contexte de la canicule de 2003. Son objectif est de financer la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), afin de soutenir les actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, et concerne tous les salariés, à l’exception des stagiaires et apprentis, sauf dispositions contraires prévues par accord collectif. La loi prévoit que l’employeur peut fixer la date de cette journée ou décider de la répartir en plusieurs demi-journées sur l’année, soit par accord collectif, soit de manière unilatérale en l’absence d’accord.

Depuis le 1er janvier 2026, une réforme a renforcé la flexibilité de l’organisation de la journée de solidarité. Désormais, l’employeur peut librement décider de la date exacte ou du fractionnement de cette journée sur l’année, en fonction des contraintes opérationnelles de l’entreprise. Cette réforme concerne tous les salariés hors stagiaires, quels que soient leur type de contrat ou leur statut, que ce soit un CDI, un CDD, un temps partiel ou un salarié au forfait jours. La journée de solidarité reste obligatoire pour tous les salariés concernés, tout en pouvant être adaptée selon le planning et les besoins opérationnels.

Pour les salariés au forfait jours, qui ne sont pas comptabilisés en heures mais en jours travaillés annuellement, la journée de solidarité peut soit s’ajouter au nombre de jours planifiés, soit être prélevée sur le forfait annuel. L’employeur doit planifier cette journée dans le calendrier annuel et en informer le salarié suffisamment à l’avance, afin de respecter les durées maximales de travail et les périodes de repos prévues par le Code du travail. Par exemple, un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours travaillera 219 jours si la journée de solidarité est ajoutée au forfait annuel.

Les salariés à temps partiel voient leur journée de solidarité calculée au prorata de leur temps de travail. Ainsi, un salarié travaillant à mi-temps effectuera une demi-journée supplémentaire, tandis qu’un salarié à 60 % effectuera 0,6 journée. Lorsque la journée de solidarité tombe sur un jour non travaillé selon le planning, l’employeur peut la décaler sur un autre jour travaillé ou la fractionner en demi-journées, afin de ne pas pénaliser le salarié.

Certaines catégories de salariés peuvent être exemptées de la journée de solidarité. Il s’agit notamment des stagiaires et apprentis, ainsi que des salariés déjà exclus par un accord collectif ou bénéficiant d’une contribution équivalente prévue par leur contrat. Toute exemption doit être formalisée par écrit et justifiée par l’employeur.

L’employeur a plusieurs obligations concernant la journée de solidarité. Il doit informer les salariés à l’avance de la date ou du fractionnement de cette journée, s’assurer que l’organisation respecte la législation en matière de durée du travail et de repos, et adapter la planification aux situations particulières telles que le forfait jours, le temps partiel ou les absences prolongées pour congé maternité, congé paternité ou maladie.

Pour les salariés, la journée de solidarité reste une contribution obligatoire à la solidarité nationale. La réforme de 2026 apporte plus de souplesse dans son organisation, sans modifier sa finalité : financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Selon le type de contrat et le temps de travail, la journée de solidarité peut être appliquée sur une journée entière, fractionnée, ou calculée au prorata pour les salariés à temps partiel. Les salariés au forfait jours peuvent voir leur nombre de jours annuel augmenté, tandis que certaines catégories restent exemptées conformément à la loi et aux accords collectifs.

Pour illustrer ces situations, un salarié à temps plein, travaillant 35 heures par semaine, effectuera une journée entière supplémentaire ou la fractionnera selon les instructions de l’employeur. Un salarié à mi-temps réalisera une demi-journée, tandis qu’un salarié à 60 % de temps partiel effectuera 0,6 journée. Un salarié au forfait jours, dont le forfait annuel est de 218 jours, effectuera un 219ᵉ jour si la journée de solidarité est ajoutée. Les stagiaires et certains salariés bénéficiant d’exemptions prévues par accord collectif ne sont pas concernés. En cas de congé maternité ou autre absence prolongée, la journée de solidarité peut être reportée à la reprise de l’activité.